¿Por qué los recruiter hacemos siempre las mismas preguntas?

Las entrevistas de trabajo son por regla general poco transparentes. Se comparte poco conocimiento entre las empresas, y más allá de las ocurrencias de algunos managers o CEOs que comparten su “fantástica pregunta para saber quién es un buen trabajador”, no sabemos nada sobre los procedimientos internos de cada empresa. Por eso hoy en Tu Amigo el Recruiter tenemos un nuevo secreto que desvelar; los profesionales de RRHH tendemos a hacer las mismas preguntas en todos los procesos y estas preguntas no funcionan. Como lo oyes. En este post no vamos a detenernos a explicarte qué preguntas son, ya las has vivido y las puedes leer en cualquier otro blog de de refritos de preguntas típicas. Aquí tenemos otro objetivo, hacerte entender por qué lo hacen y ayudarte a entender cómo debe ser una entrevista de selección con mayúsculas.

¿Qué tipos de entrevistas de selección hay?

Para empezar, como en casi todos nuestros post, empezamos definiendo de forma sencilla aquello de lo que vamos a hablar en profundidad: las entrevistas. Cabe decir que, sin lugar a dudas, es el mejor método de selección de candidatos. Es decir, la entrevista es lo que mejor funciona.

No todas las entrevistas funcionan igual de bien. Como habréis vivido, vuestro entrevistador puede improvisar en la entrevista

¿Dónde está el problema? No todas las entrevistas funcionan igual de bien. Como habréis vivido, vuestro entrevistador puede improvisar en la entrevista. O tener alguna prueba de esas que enfadan a candidatos y profesionales rigurosos (Ej: voy a tirar algo al suelo a ver si lo recoge). Este tipo de entrevistas no funcionan igual de bien que las buenas, y hoy las llamaremos entrevistas no estructuradas.

En el otro lado de la balanza, hay unas entrevistas que se fijan en las competencias del puesto. Otras tratan de ver si el candidato o candidata las tiene a través de preguntas situacionales. Puede tener forma de entrevista por incidentes críticos (no os preocupéis, les dedicaremos un post) o entrevista por competencias. Estas entrevistas siguen una estructura. Se adaptan específicamente a cada puesto de trabajo, buscan unas conductas pasadas determinadas y, en general y como decíamos, son las que mejor funcionan. A estas las llamaremos entrevistas estructuradas.

¿Cuál es la entrevista de selección más utilizada por los reclutadores?

Estaréis pensando que los profesionales de RRHH utilizarán masivamente las entrevistas estructuradas. Y estáis equivocados. Solo un 4,6% de ls profesionales participantes en el estudio de Fernandez et al. (2017) aseguran usar la entrevista estructurada. La buena. La que obtiene buenos resultados.

¿Por qué hacen los recruiter las mismas preguntas si no funcionan?

Ahora que tenemos la definición de lo que funciona y lo que no; y el problema existente con las entrevistas, podemos lanzar alguna hipótesis para contestar por qué los recruiter hacemos siempre las mismas preguntas. Para hacerlo, me basaré en un reciente estudio publicado recientemente por los doctores Zhang y Kausel, pero también me basaré en nuestras propias experiencias como reclutadores:

• Exceso de confianza en su “experiencia”: —Esto siempre ha sido así. —Esta puede ser la respuesta de algún reclutador senior a un becario que le pregunta para qué sirve la pregunta “Cuéntame algo sobre ti mismo que nadie sepa”. Estas preguntas no tienen nada de estructuradas, pero los profesionales tienden a utilizarlas para tomar decisiones de contratación. No responden a ningún criterio claro, pero siempre se han utilizado y los reclutadores que las han utilizado durante años tienen plena confianza en que para algo servirá. Esta es una forma rápida de explicar cómo perpetuamos malas (o regulares) preguntas, hemos visto otros profesionales con más experiencia utilizándolas y quiénes somos nosotros para cuestionarlas.
• El éxito en contrataciones previas: consideremos aquí un profesional que ha contratado a una comercial capaz de alcanzar un número de ventas del 120% con respecto a su objetivo, y pongamos además que esto supone el éxito en esa empresa. Es muy probable que si ha pasado por una entrevista no estructurada el profesional entienda que son la clave; este profesional tendrá una percepción inflada de la calidad de sus preguntas, lo que perpetuará que las siga utilizando.
• El esfuerzo dedicado y la validez percibida: en el citado estudio comprueban que aquellos profesionales que dedican más tiempo a la preparación de las preguntas piensan que tienen más calidad, independientemente de que realicen una entrevista estructurada o no estructurada. Es una forma de decir que el que no sabe es igual que el que no ve.

Un panorama algo desolador del área, lo sabemos. El recruiter hace siempre las mismas preguntas y, para colmo, no estamos seguros de que esto sea lo más conveniente. Pero no tengo dudas de que la tendencia está yendo hacia las entrevistas estructuradas y por eso queremos finalizar dándote algunas pautas para afrontarlas.

¿Cómo me preparo para las entrevistas estructuradas?

Las entrevistas estructuradas están basadas en metodologías como la Behavioural Event Interview y se caracterizan por hacer a los candidatos describir situaciones o experiencias concretas de sus anteriores trabajos. También pueden ser llamadas entrevistas situacionales o por incidentes críticos.

Algún Consejo

Para prepararte para estas entrevistas es muy importante que repases tu pasado profesional reciente y busques ejemplos de situaciones. Si estás buscando trabajo como comercial será importante que recuerdes la última vez que tuviste un conflicto con un cliente. O la última vez que realizaste con éxito una venta y elabores una respuesta.

Si recibes una de estas preguntas, el entrevistador buscará lo que llamamos conductas criterio (algo concreto que queremos escuchar y estamos buscando en tu respuesta). Por ello, necesitarás explicar bien todo el proceso, especialmente el proceso interno durante el evento. En el ejemplo de la venta con éxito deberías detenerte a explicar cómo buscaste las necesidades del cliente para adaptar tu respuesta. Cómo, a lo mejor, el cliente era una persona mayor y adaptaste tu discurso para simplificar la jerga tecnológica, etc.

Lo que nunca debes hacer

En ese caso es probable que el entrevistador encuentre lo que busca. Lo que nunca debes hacer es dar respuestas parcas. “Pues nada, entró un cliente a la tienda buscando un teléfono, le enseñe el que más se vende y se lo llevó”. En esta respuesta (cercana a la propia experiencia) no pude ver prácticamente nada con esa pregunta, por suerte, los entrevistadores suelen tener 4 o 5 preguntas para evaluar una determinada competencia, pero debes tener claro que cuanta más información des sobre el evento, más probable es que el entrevistador encuentre lo que busca. No obstante, si quieres saber si la entrevista va bien o no, te recomiendo que vuelvas a nuestro post.

Como hemos visto, el mundo de la selección de personal es mucho más complejo de lo que parece a simple vista. Como los recruiter hacemos siempre las mismas preguntas, nos solemos preparar para entrevistas sencillas, no estructuradas y donde muchas veces no se evalúan correctamente las competencias de los candidatos, y nos olvidamos de prepararnos para las entrevistas complicadas. Por eso, en Tu Amigo el Recruiter, hemos realizado este post y esperamos que pueda ayudarte a prepararte mejor de cara a la entrevista final.

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