¡Fuera sesgos! Estrategias para reducir el sesgo del entrevistador

El sesgo del entrevistador puede influir inadvertidamente en las decisiones de contratación. Aquí te plantearemos hasta 6 estrategias para reducir el sesgo del entrevistador y te enseñaremos los principales tipos de sesgos del entrevistador. Cuando las empresas buscan nuevos talentos, la objetividad y la equidad en los procesos de selección son cruciales. Sin embargo, el sesgo del entrevistador puede influir inadvertidamente en las decisiones de contratación, afectando la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

¡A mi eso no me pasa! Suele ser la respuesta habitual de muchos profesionales de la gestión de personas. No obstante, debemos recordar que los sesgos se producen a nivel subconsciente, lo que quiere decir que están muy anclados a procesos automáticos. Esta característica hace que sea esencial conocer más a fondo los procesos para identificarlos y confrontarlos.

A continuación, te ofrecemos algunas estrategias efectivas para minimizar estos sesgos y asegurar un proceso de selección más justo.

TIPOS DE SESGOS

Dentro del proceso de selección, es importante reconocer y entender los diferentes tipos de sesgos que pueden influir en las decisiones de los entrevistadores. A continuación, se presentan algunos de los más comunes:

1. Sesgo de confirmación: Este sesgo ocurre cuando los entrevistadores buscan información que confirme sus preconcepciones sobre un candidato, ignorando información que podría contradecirlas. Por ejemplo, si un entrevistador supone que un candidato con un determinado grado académico no es apto para el puesto, puede ignorar evidencias de experiencias laborales relevantes que demuestren lo contrario.
2. Efecto halo: Este sesgo se refiere a la tendencia de los entrevistadores a dejarse influir por una impresión positiva o negativa en una sola área del perfil del candidato, lo que afecta su juicio sobre otras competencias o características. Un ejemplo sería un entrevistador que se impresiona por la universidad de prestigio de un candidato y asume incorrectamente que es competente en todas las áreas requeridas para el puesto.
3. Sesgo de similaridad: Ocurre cuando un entrevistador siente una afinidad natural hacia un candidato que comparte intereses personales, antecedentes o características similares. Por ejemplo, un entrevistador podría favorecer a un candidato que proviene de su misma ciudad natal o que asistió a la misma universidad.
4. Sesgo de contraste: Este sesgo sucede cuando las calificaciones de un candidato se evalúan en comparación con otros candidatos en lugar de basarse en los criterios objetivos del puesto. Por ejemplo, un candidato podría parecer menos cualificado si su entrevista se realiza inmediatamente después de un candidato excepcionalmente fuerte, aunque cumpla con todos los requisitos del puesto.
5. Sesgo de efecto recencia: Este tipo de sesgo se presenta cuando los entrevistadores recuerdan mejor a los últimos candidatos entrevistados debido a su recencia, lo que podría darles una ventaja injusta sobre aquellos que fueron entrevistados al principio del proceso. Esto puede llevar a una evaluación sesgada que no refleja adecuadamente las habilidades y competencias de todos los candidatos.
6. Sesgo de atracción física: implica la tendencia a favorecer a los candidatos que se consideran físicamente atractivos, asumiendo que poseen otras cualidades positivas, lo cual puede llevar a una valoración desequilibrada de sus habilidades reales.
7. El sesgo de género puede llevar a suposiciones sobre la capacidad de un candidato para desempeñar ciertas tareas basadas en estereotipos de género, lo que resulta en la subrepresentación de mujeres en roles tradicionalmente dominados por hombres y viceversa.
8. El sesgo racial puede manifestarse en preferencias inconscientes hacia candidatos que comparten el mismo origen étnico que el entrevistador, o en suposiciones negativas hacia grupos minoritarios.
9. El edadismo, o discriminación basada en la edad, es otro sesgo significativo que puede afectar adversamente los procesos de selección. Este tipo de prejuicio se manifiesta cuando se hacen suposiciones sobre la capacidad de un candidato para contribuir o adaptarse basándose únicamente en su edad. Los candidatos más jóvenes pueden ser percibidos como inexpertos o faltos de seriedad, mientras que los de mayor edad podrían ser vistos como menos capaces de manejar tecnologías nuevas o adaptarse a cambios rápidos, independientemente de sus habilidades o experiencia real. Este sesgo no solo afecta negativamente a los individuos, sino que también limita la diversidad de experiencias y perspectivas en el lugar de trabajo, lo cual es crucial para la innovación y la resolución eficaz de problemas

ESTRATEGIAS PARA REDUCIR EL SESGO DEL ENTREVISTADOR

Es hora ya de plantear las 6 estrategias para reducir el sesgo del entrevistador:

1. Implementar entrevistas estructuradas

Las entrevistas estructuradas son fundamentales para reducir el sesgo, ya que todos los candidatos responden a las mismas preguntas en un formato predefinido. Esto permite una comparación más objetiva de las competencias relevantes para el puesto. La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) enfatiza la importancia de centrarse en habilidades específicas del trabajo para mejorar la objetividad en las entrevistas. Adicionalmente, estas entrevistas permiten limitar el espacio para preguntas impulsadas por prejuicios o impresiones subjetivas.

2. Capacitación sobre sesgos inconscientes

Es vital que los entrevistadores reciban formación sobre sesgos inconscientes para reconocer y controlar sus prejuicios personales. Entender cómo estos sesgos pueden afectar sus decisiones es el primer paso hacia un proceso más equitativo. La capacitación puede incluir ejercicios interactivos y estudios de caso que ilustren el impacto del sesgo en decisiones de contratación anteriores.

3. Utilizar el método STAR

Para evaluar las respuestas de los candidatos de manera efectiva, el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) es una herramienta útil. Al pedir a los candidatos que describan situaciones pasadas donde demostraron habilidades relevantes, los entrevistadores pueden obtener evidencias concretas de competencias y comportamientos. Esto ayuda a centrarse en los hechos y minimiza la interpretación subjetiva de las respuestas.

4. Tomar conciencia de las señales no verbales

Las señales no verbales juegan un papel significativo en la formación de primeras impresiones. Los entrevistadores deben ser conscientes de cómo su propia comunicación no verbal y la de los candidatos puede influir en el proceso de evaluación. Investigaciones en psicología social subrayan la importancia de ser consciente de estos factores para evitar prejuicios. Es esencial entrenar a los entrevistadores para que interpreten correctamente estos gestos y expresiones, entendiendo que pueden ser culturalmente específicos y no necesariamente indicativos de las competencias del candidato.

5. Alinear valores personales y culturales

Investigar y comprender la cultura de la empresa puede ayudar a identificar si un candidato se alinea bien con los valores organizacionales, un factor clave en la satisfacción y retención del empleado según estudios en comportamiento organizacional. Esto no sólo se traduce en un mejor ajuste entre el empleado y la organización, sino que también promueve un entorno de trabajo armónico y productivo.

6. Realizar auditorías de datos: cada día contamos con más datos sobre los procesos de selección y es más sencillo realizar pruebas estadísticas a nuestros procesos de selección. Con un análisis multivariado puede fácilmente detectarse si has caído en algún sesgo inconsciente durante el proceso.

La identificación y mitigación de estos sesgos son esenciales para promover una equidad real en el proceso de selección y para construir un entorno laboral verdaderamente inclusivo.

Conclusiones

Como hemos visto, el sesgo del entrevistador puede influir inadvertidamente en las decisiones de contratación. Aquí te hemos planteado 6 estrategias para reducir el sesgo. Adoptarlas no solo mejorará la justicia y la objetividad en los procesos de selección, sino que también contribuirá a la construcción de equipos más diversos e inclusivos. Preparar a los entrevistadores adecuadamente y utilizar métodos estructurados son pasos esenciales hacia la eliminación del sesgo y la promoción de la igualdad en el lugar de trabajo. El a mi no me pasa debe transformarse en :

¡A mi me pasaba! Pero ahora lo identifico y lo evito.

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